「多元就業方案就是一個過渡方案，不能從正式僱用的角度來看，然後說它對勞工保障不夠。」、「對參與計畫的個案而言，我們也不希望他待很久，反而離開才是正軌；最好做 1、2 個月就能回歸到一般職場，不要造成勞工的『逆選擇』（選擇留在過渡階段而不願重返職場）。」
訪問過程中，勞動部勞動力發展創新中心主任游明鑫多次提及方案具有「過渡」與「非長期」的特性，也強調與《勞基法》上的僱用關係不同。他也認為，要能清楚說明這個方案，必須先從方案的定位開始講起。
勞動部：「方案只是過渡性的就業輔導工具，並非正式就業」、「政府是在跟民間合作，培力弱勢重返職場」
「就業輔導就好像醫院的家醫科，在看過病人症狀後，轉到其他專科做診治」，游明鑫表示，針對失業個案，勞動部透過就業輔導綜合評估，了解個案的強項、弱項，並應用各種就業工具，讓個案最終能回到一般職場勞動。
而這次討論的「多元就業開發方案」是勞動部用來輔導失業者的眾多工具之一，勞動部所能應用的其他類似工具，還包括失業給付、職業訓練、臨時工作津貼等。
游明鑫說明，方案是針對「原本沒有要僱人來處理組織本身業務」的非營利組織（NPO），請它們另外提出基於公共利益、地方創生、社會創新類型的計畫，且必須包含勞務機會，薪水則由政府支付。
勞動力發展創新中心副主任葉良琪舉例，例如有 NPO 基於自己的組織使命，希望協助更生人或弱勢婦女，卻不知道要安排這些人做什麼，勞發署就會輔導他們進行提案。
游明鑫說，這等於是「額外」創造的「上工」機會，NPO 可說是跟勞動部「合作」來做職業訓練，不屬於一般勞動市場裡的僱用關係。對失業個案來說，相較於直接給予失業補助，參加方案更讓他有機會從做中學，最終目的是回到就業市場、自力更生。
但如何確定用人單位真的「沒有」僱人需求，而是為了方案另行提出計畫做弱勢培力？有沒有可能是單位明明需要用人，卻覺得「不用白不用」，還是來申請方案？或是申請到補助之後，把個案調去做組織原本應該自己聘人來做的工作？
勞動力發展創新中心科長陳建成表示，各分署會先在各地方開說明會，讓 NPO 了解計畫內容、需要哪些指標，提案也會有審查委員來對個案逐一審查，以評估計畫是否具公益性。
執行過程中，各分署每月也都會在未經預告之下到工作現場查核，確認 NPO 有照計畫執行；如果發現從事「非核定計畫」的內容，嚴重的話可能會註銷補助。
工作者未享完整保障？勞動部：「避免弱勢在救助中循環」、「若全面適用保障，組織應自行承擔雇主責任」
只是，從失業個案的角度來看，他的確有貢獻勞務，身分上卻不屬於「勞工」、欠缺《勞基法》應有的完整保障，如就業保險與勞退金提撥等，引發許多爭議。許多人也擔心若真的將方案人員全面適用《勞基法》，部分弱小的組織亦無法承擔。
對此，臺灣非營利組織產業工會理事江奕翰曾主張，勞動部應要求用人單位強制提撥，或在方案行政費中補上差額。但游明鑫直言「雇主責任」，認為（若真要回到勞雇關係來討論）勞動部「並沒有辦法補貼所有雇主該負的責任如勞退或資遺費等」，不然「乾脆所有的事業單位就都給勞動部補貼就好了啊！」
葉良琪也解釋，方案之所以設計不去計算工作者的就業保險年資，是為了避免個案重複在這個方案與失業給付之間循環進出。她舉例，假設有失業個案在多元就業方案做了一年，過程中若計算了就業保險，方案結束後就可以領失業給付，領完後因為還是處於失業狀態，又可以再來參加多元就業方案，一年後又可以再領失業給付⋯⋯
「他會一直在這個機制裡打轉。我們應該要讓個案盡快回到一般職場，把機會讓給其他有需要的失業者。」葉良琪說。
游明鑫強調，勞動部推動方案，並不希望個案一直使用這項工作福利，因為這些薪水都是由政府支出，是「公共資源的他助」。此方案只是促進多元就業的工具之一。
如果組織自己有固定用人的需求，那就回歸到一般的僱用機制；或是組織原本沒有僱人需求，但後來有了，這就屬於人員的「留用」，游明鑫指出，這方面也有相關的補助與規定。
圖／賴奇厚 fb但從實務上來看，現況是有些 NPO 可能因為沒錢，寧可一直使用方案補助，而不願意正式雇用，等方案期滿了再換下一批人。
對此，游明鑫回應，基本上 NPO 要參加多元就業方案，本來就該有一部分的組織經營發展能力。
有些組織體質真的很弱，政府會加以輔導，例如建議改善結構、縮小規模，改善營運計畫方向等，但「有的組織就是經營不起來、無法留用人力，這也沒有辦法」。
臺東地院判定勞雇關係，勞動部：「法官不清楚方案背景」
在司法實務上，雖然行政單位多次強調，本方案不屬於《勞基法》中的僱用關係，但在發生糾紛時，例如民國 108 年，臺東地方法院還是以雙方具有「明確的從屬性」為由，判決「用人單位」（NPO）與「進用人員」（失業者）之間，具有勞雇關係。
但游明鑫質疑法院的判決過程，認為應該先在法院進行「確認之訴」，亦即確認這個案件到底是公法救助還是勞雇關係，之後才能繼續進行民事程序。
游明鑫指出，法官可能不清楚制度的背景定位，該案相關的行政部門可能也說明不夠清楚，最後才導致法院有這樣的判斷。他也強調，這個判決的效力只及於單一案件，並不影響整個方案與法令。
針對方案相關的爭議，游明鑫也重申法規上並沒有問題，解決方法應該是要「加強溝通」。對於想參加方案的 NPO，勞動部未來會加強理念的說明，包括方案的價值、使命、定位，都應該讓參與的 NPO 充分瞭解、認同。
適用資格審核漏洞，勞動部：「事前應清楚告知，將強化申訴機制、檢討改善」
專題報導中還提及，有些「還」沒找到工作的人（非長期失業者）是在一般面試程序通過、即將開始工作前，被組織要求先到就業服務站登記，以符合「失業者」資格，有的人甚至始終不知道自己參與的是多元就業開發方案，到職後多日才被告知。
對此，陳建成解釋，參與的單位在用人方面，主要是由勞動部就業中心推薦，但有的情況會開放讓 NPO 先遴選，遴選完還是要回到就業中心做資格審查，並且在審查時就會告知當事人權利義務、簽署意願書等基本資料。
政府目前都會在事前告知對方，在參與方案時的權利義務與一般勞工並不相同，如果個案事前就認為這個方案的保障不好，他可以選擇不要參與，或改而參加其他方案，例如職業訓練等。
他亦強調，在方案執行過程中，用人單位也必須把這些權利義務告知當事人。若組織沒有詳細告知，其實是違反規範的。游明鑫也說，他們會加強現有的申訴機制，直接掌握個案狀況，後續也會召開專門會議做檢討改善，這些都已在規畫中。
工會：「專經專管人員權益，不該與受培力弱勢混為一談」
針對勞動部的說明，江奕翰回應，勞動部所提及的狀況全都是指方案中的「進用人員」（受培力的弱勢者），卻避而不談方案中負責管理運作的專案管理人（專管）、專業經理人（專經）相關權益。
江奕翰指出，專管專經要負責推動專案進行、協助進用人員與組織進行資源媒合、做個案輔導，工會先前跟勞動部針對個案做過協調，勞動部應該清楚知道，工會一直以來在談的都是專經與專管。
「之前專題報導中訪問的小七、范先生，也與勞動部在訪談過程中不斷強調的、所謂的短期救助性質完全不同，勞動部卻一直拿進用人員來混淆。」江奕翰說。
此外，政府希望避免進用人員長久停留在就業培力的過渡階段，最好做 1、2 個月就盡快離開（轉入正式職場），但這能套用在專案管理人身上嗎？「有的組織較大、進用人員多，專案管理人工作量也比較大，甚至必須與組織工作者一起分攤工作，並不是所謂『只是在學技能、可以隨時走人』的狀態。」江奕翰說。
他強調，專案管理人、專案經理人的勞務密度與一般勞工沒有差異，他們的工作狀況都接近傳統的勞動僱用，至於非營利組織身為用人單位，接受了勞務並進行監督與指揮管理，應該要成立明確的僱用關係，正常適用《勞基法》。
「勞動部這個專案本來就需要人來管理，卻便宜行事把協助專案進行的人力也直接歸納成受救助的個案。」江奕翰說，如果勞動部認為專經專管的角色是多元就業方案在運作上所必須的，就不應該讓這些正常提供勞務的工作者跳脫勞基法保障。
示意圖／Abbie Wang fb他最後也強調，對於勞動部先前將方案人員排除在《勞基法》之外、明定進用人員與用人單位並非勞雇關係的函釋，工會主張應該廢止，這樣才能重新從實質關係來認定僱用關係，例如是否具備組織從屬性、人格從屬性及經濟從屬性等。
如果勞動部認為部分進用人員確實較不具備僱用關係性質，而需要採取別的方式來保障雙方權益，工會也認為至少必須先修正函釋，並另外解釋「哪些狀況基於事實，可以不必適用勞基法」，以確保助人工作者的勞動尊嚴。
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